In deze nieuwsbrief informeren wij u over een recente uitspraak van de Rechtbank Gelderland
in een zaak tussen een werkgever en een werknemer. De werkgever wilde de
arbeidsovereenkomst met de werknemer beëindigen, mede vanwege de frequentie van diens
toiletbezoeken.

Feiten
De werknemer stond bekend als een goede kracht en kwam zelfs in aanmerking voor een
loonsverhoging. De werkgever prees de werknemer om zijn snelheid en efficiëntie. Na
meerdere gesprekken werd een loonsverhoging toegekend, met de kanttekening dat de
werknemer minder vaak pauzes, waaronder toiletbezoeken, moest nemen om meer
werkzaamheden te verrichten.

Echter, na de loonsverhoging ging het snel bergafwaarts. Vanaf oktober 2019 vonden er
herhaaldelijk gesprekken en waarschuwingen plaats over werkweigering en het creëren van
een onwerkbare werksituatie. De werknemer, die voorheen geen problemen had met zijn
taken, begon plots moeite te hebben met de werkzaamheden zodra er wat extra inzet werd
gevraagd. Ondanks de betrokkenheid van een bedrijfsfysiotherapeut vanwege rugklachten,
bleef het gedrag problematisch. Er werden afspraken gemaakt over het uitvoeren van
vervangend werk, maar ook hier hield de werknemer zich niet aan en besloot zijn pauzes,
waaronder lange toiletbezoeken, verder uit te breiden. Dit leidde tot een aanzienlijk verlies
van werktijd gedurende de dag.

Tussen november 2021 en mei 2022 ontving de werknemer meerdere schriftelijke
waarschuwingen wegens werkweigering, te lange toiletpauzes, ongepast gedrag en het niet
naleven van gemaakte afspraken. Op 23 september 2022 werd de werknemer op staande voet
ontslagen. De ontslagbrief benadrukte het herhaaldelijk negeren van instructies, lange pauzes
door toiletbezoeken en een gebrek aan respect voor leidinggevenden.

Uitspraak kantonrechter
De werknemer betwistte het ontslag op staande voet en stelde dat er geen dringende reden was
voor deze drastische maatregel. Ook meende de werknemer dat het ontslag niet tijdig was
gegeven en dat de reden voor het ontslag niet voldoende was toegelicht. De werknemer
verzocht de rechter om het ontslag te vernietigen op grond van artikel 7:681 lid 1 BW en
vroeg tevens om doorbetaling van het salaris tot het dienstverband rechtsgeldig zou eindigen.
De uitspraak van de rechter in deze zaak is nog niet bekend, maar dit soort zaken benadrukken
het belang van duidelijke communicatie en correcte naleving van afspraken binnen een
arbeidsrelatie.

Werkgever betwist het verweer van de werknemer
De werkgever is het niet eens met het verweer van de werknemer en stelt dat er wel degelijk
sprake was van een dringende reden voor ontslag op staande voet. Dit ontslag is op vrijdag 23
september 2022 gegeven, waarbij de dringende redenen duidelijk zijn vermeld. Op maandag
26 september 2022 is het ontslag schriftelijk bevestigd. Daarom stelt de werkgever dat het
ontslag niet vernietigd kan worden en dat de werknemer geen recht heeft op enige vergoeding.

Oordeel kantonrechter
De kantonrechter concludeert dat het ontslag op staande voet van de werknemer op 23
september 2022 rechtsgeldig is. De werkgever had voldoende dringende redenen voor het
ontslag, waaronder het herhaaldelijk negeren van afspraken en waarschuwingen, ondanks
eerdere gesprekken en de gegeven laatste kans. De werknemer hield zich niet aan de
afgesproken werk- en pauzetijden en vertoonde een onacceptabele houding op de werkvloer.
Daarom wordt het verzoek van de werknemer om het ontslag te vernietigen afgewezen. Ook
heeft de werknemer geen recht op een transitievergoeding of doorbetaling van loon na het
ontslag.

Conclusie
Deze zaak onderstreept dat een werkgever, zelfs bij een vast contract, de arbeidsovereenkomst
kan beëindigen als er sprake is van disfunctioneren, verwijtbaar handelen of een verstoorde
arbeidsrelatie. Is dit altijd het geval bij lange toiletbezoeken? Niet per se. Er kunnen speciale
omstandigheden zijn, zoals een chronische ziekte, die langere toiletbezoeken rechtvaardigen.
Echter, als het toiletbezoek wordt misbruikt om extra pauzes te nemen en werk te vermijden,
kan dit wel degelijk leiden tot ontslag, mits er vooraf voldoende waarschuwingen zijn
gegeven. Disfunctioneren, verwijtbaar handelen en een verstoorde arbeidsverhouding kunnen
dus geldige redenen zijn voor ontslag, zelfs als deze mede worden veroorzaakt door te lange
toiletbezoeken.